Mobbing Nedir?
Mobbing, bir çalışanın iş yerinde sistematik olarak psikolojik tacize ve baskıya maruz kalmasıdır. Genel olarak, belirli bir süre boyunca süregelen sürekli, kasıtlı ve olumsuz eylemleri kapsar. Uluslararası kabul görmüş kesin bir tanımı bulunmamakla birlikte, uzmanlar aşağıdaki unsurların varlığında mobbingden söz eder:
- Bir veya birden fazla kişiye yönelik sürekli ve sistematik şekilde gerçekleşen psikolojik baskı, ayrımcılık ve dışlama.
- Hedef alınan kişinin itibarını zedeleme, iş ortamında yalnızlaştırma veya dışlama girişimleri.
- Yöneticiler veya çalışma arkadaşları tarafından uygulanıyor olması.
- Uğrayan kişinin bu davranışları subjektif olarak düşmanca algılaması ve zamanla olumsuz etkileri fark etmesi.
Mobbing Nerede Başlar?
Her eleştiri veya tartışma mobbing olarak kabul edilemez. Ancak bazı olumsuz davranışlar, tek tek ele alındığında önemsiz gibi görünse de, süreklilik arz ettiğinde ve sistematik hale geldiğinde mobbing olarak değerlendirilebilir. Bu yüzden olayları tekil olarak değil, bütünlük içinde değerlendirmek gerekir. Aşağıda, mobbingin bazı yaygın görünümleri sıralanmıştır:
- Küçük düşürücü imalar,
- Sürekli eleştiriler ve gereksiz yükleme,yüksek sesle azarlama,
- Göz ardı etme ve dışlama, ortamda yokmuş gibi davranma,
- Yetkinliğin sorgulanması ve bilinçli olarak yanlış yönlendirme ya da bilgilendirme,
- Gereksiz ya da anlamsız görevler verme, görev yerinin sürekli değiştirilmesi,
- Cinsel ve fiziksel temaslar.
Mobbing Türleri: Üstten Baskı ve Alttan Baskı
- Üstten Baskı: Yöneticinin astlarına mobbing uygulamasıdır. Bu, aşağılayıcı eleştiriler, anlamsız görevler verme, yetkileri kısıtlama gibi yöntemlerle gerçekleşir.
- Alttan Baskı : Astların yöneticilere mobbing uygulamasıdır. Bilgi saklama, sessiz kalarak dışlama, ima veya yalan söyleme gibi eylemlerle ortaya çıkabilir.
Mobbingin Sebepleri
İş yerlerinde mobbingin ortaya çıkmasının ardında birçok faktör bulunmaktadır. Zayıf veya aşırı sert yönetim anlayışı, iş kaybetme korkusu, iş organizasyonundaki eksiklikler, rekabet ve kıskançlık, dışlama ve ayrımcılık, psikolojik baskı ve haksızlıklar ile çalışanların işten ayrılmaya zorlanması, iş yerinde sağlıklı bir çalışma ortamının bozulmasına yol açmaktadır.
Mobbingin Hukuki Boyutu
Mobbing terimi, Türk hukukunda ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli ve 2006/E. 19 – K. 625 sayılı kararında kullanılmıştır. Bu kararda, bir işçinin işyerinde maruz kaldığı haksız yıldırma davranışları nedeniyle manevi tazminat talep edebileceği belirtilmiştir. Karar, temyiz edilmesinin ardından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 30.05.2008 tarih ve 2008/13307 sayılı karar ile onanmış ve kesinleşmiştir.
Yargıtay’a göre mobbing, işyerinde bir çalışana, yöneticileri, aynı düzeydeki çalışma arkadaşları veya astları tarafından sistematik olarak uygulanan kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi olumsuz davranışları ifade etmektedir.
4857 sayılı İş Kanununda mobbing karşılığı bulacak maddeler aşağıda belirtilmiştir.
- İşyeri uygulamalarından yararlandırmada, yükseltilmede, ücrette farklılık yaratılması (İş Kanunu m.5)
- İşçinin rızası dışında görev yerinin değiştirilmesi, daha vasıfsız bir işi yapmasının istenmesi (İş Kanunu m. 22)
- İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşmada bulunması ya da gözdağı vermesi (İş Kanunu m. 24)
- İşçiye yönelik şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunulması, şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlar sergilenmesi (İş Kanunu m. 24)
- İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması (İş Kanunu m. 24)
- İşçinin istifaya zorlanması veya işten çıkarılması (İş Kanunu m. 18-21)
6098 sayılı Borçlar Kanunu 417.maddesi ise “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Şeklinde düzenlenmiştir.
Mobbinge Uğrayan Çalışanın Açacağı Davalar
Mobbing nedeniyle kişilik hakkının ihlaline bağlı olarak açılan tazminat davaları, mağdurun maruz kaldığı zararların giderilmesini amaçlamaktadır. Bu kapsamda açılabilecek davalar şunlardır:
Maddi Tazminat Davası: Mağdurun uğradığı ekonomik kayıpların tazminini kapsar.
Manevi Tazminat Davası: Mağdurun yaşadığı manevi acının telafisini hedefler.
İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Davası: Mobbing nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülemez hale gelmesi durumunda işçinin iş akdini feshetmesine dayalı dava.
Ayrımcılık Tazminatı Davası: İşyerinde mobbing sebebiyle eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesi durumunda işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep etmesini sağlar.
Saldırının Önlenmesi Davası: Henüz gerçekleşmemiş ancak ciddi ve yakın tehdit oluşturan saldırıların önlenmesini sağlar.
Saldırıya Son Verilmesi Davası: Halihazırda devam eden saldırının durdurulmasını amaçlar.
Saldırının Hukuka Aykırılığının Tespiti Davası: Sonlanmış ancak etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespit edilmesini içerir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu hükümlerine dayanan bu davalar, işverenin veya diğer çalışanların haksız fiilleri sonucu zarar gören işçinin hukuki koruma talep etmesini sağlar. İşverenin sorumluluğu, iş yerindeki gözetim yükümlülüğü çerçevesinde değerlendirilirken, mağdurun uğradığı zarar ve illiyet bağının ispat edilmesi gerekmektedir.
Kişilik hakkını koruyucu davalar, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 25. maddesi çerçevesinde açılmakta olup, mağdurun kişilik haklarını koruma altına almayı amaçlar. İşyerinde mobbing mağduru işçiler, söz konusu hukuki yolları kullanarak hem tazminat talebinde bulunabilir hem de kişilik haklarını ihlal eden saldırıları hukuki süreçle durdurabilir. Bu tür davalarda delil toplama, sürecin etkin yönetimi ve hukuki argümanların güçlü bir şekilde sunulması büyük önem taşımaktadır.
İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesine Dair 2025/3 Sayılı Genelge
İş yerlerinde psikolojik taciz (mobbing), çalışanların motivasyonunu, iş verimini ve psikolojik sağlığını olumsuz etkileyen önemli bir sorun olarak değerlendirilmektedir. Çalışanların güvenli, sağlıklı ve kapsayıcı bir çalışma ortamında bulunmalarını sağlamak amacıyla, Türkiye Cumhuriyeti Cumhurbaşkanlığı tarafından 5 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Genelge yayımlanmıştır. Bu genelge, iş yerlerinde mobbingin önlenmesine yönelik önemli düzenlemeler içermektedir.
İşveren ve yöneticilerin sorumluluğu artırılıyor: İşveren, yönetici ve tüm çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek temel hak ve özgürlüklerin ihlali anlamına gelen her türlü eylem ve davranıştan kaçınacaklardır.İşverenler, mobbingi önlemek için risk değerlendirmesi yapmalı, çalışanlar için psikolojik destek mekanizmaları oluşturmalı ve koruyucu politikalar geliştirmelidir.
Farkındalık ve eğitim çalışmaları teşvik ediliyor: İş yerlerinde psikolojik taciz konusunda farkındalık oluşturmak amacıyla eğitim programları düzenlenmesi ve çalışanların hakları konusunda bilgilendirilmesi gerektiği belirtilmektedir.
Destek ve şikayet mekanizmaları güçlendiriliyor: ALO 170 hattında görevli psikologlar vasıtasıyla psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme yapılmasına, yardım ve destek sağlanmasına titizlikle devam edilecektir.
Mobbing soruşturmalarında gizlilik ve hassasiyet: Psikolojik taciz iddialarının araştırılması sürecinde gizlilik esasına dikkat edilmesi, mağdurun haklarının korunması ve sürecin hızlı bir şekilde yürütülmesi öngörülmektedir.
Toplu iş sözleşmelerine mobbingi önleyici hükümler eklenmesi: Çalışan haklarını güvence altına almak ve iş yerinde psikolojik tacizi önlemek amacıyla toplu iş sözleşmelerine özel düzenlemeler getirilmesine özen gösterilecektir.
Mobbing: Bireyler ve Kurumlar Üzerindeki Sonuçları
Bireyler Üzerindeki Sonuçlar
- Psikolojik Etkiler: Mobbing, bireylerde stres, anksiyete, depresyon, özgüven kaybı ve travma gibi psikolojik rahatsızlıklara yol açabilir. Bu durum, çalışanın motivasyonunu ve iş verimliliğini düşürerek işten ayrılma eğilimini artırabilir.
- Fiziksel Etkiler: Kronik stres, baş ağrısı, mide problemleri, tansiyon yükselmesi ve uyku bozuklukları gibi fiziksel sağlık sorunlarına neden olabilir.
- Sosyal ve Profesyonel Sonuçlar: Mobbing nedeniyle bireylerin çalışma ortamına ve mesleklerine olan bağlılıkları azalabilir, çalışanlar işlerini kaybetme korkusuyla sosyalleşmeyi azaltabilir ve hatta meslek değiştirme ya da erken emeklilik gibi radikal kararlar alabilirler.
Kurumlar Üzerindeki Sonuçlar
- Verimlilik Kaybı: Mobbing, çalışan motivasyonunun düşmesine ve ekip çalışmasının zayıflamasına neden olarak genel iş verimliliğini olumsuz etkiler.
- Personel Devri ve Artan Maliyetler: Mağdurlar genellikle iş yerinden ayrılmayı tercih eder, bu da kurumlar için yeni çalışan bulma ve eğitim maliyetlerini artırır.
- Kurumsal İtibar Kaybı: Mobbing olaylarının ortaya çıkması, kurumun toplum üzerindeki saygınlığını ve marka değerini olumsuz etkileyebilir. Şirketlerin hukuki süreçlerle karşı karşıya kalması da muhtemeldir.
- Hukuki Sonuçlar: Birçok ülkede iş hukuku ve insan hakları mevzuatları, mobbing uygulayan veya bu duruma sessiz kalan işverenlere yasal sorumluluklar yüklemektedir. Kurumlar, tazminat davaları, iş yeri denetimleri ve cezai yaptırımlarla karşılaşabilir.
Sonuç
Mobbing, bireylerin psikolojik ve fiziksel sağlığını tehdit eden, aynı zamanda kurumlar için uzun vadede büyük kayıplara neden olan ciddi bir iş yeri problemidir. Kurumlar, bu sorunun önlenmesi için etkin politikalar geliştirmeli, çalışanlar arasındaki saygı ve etik değerleri güçlendirmeli ve hukuki yaptırımlara uyum sağlayarak mobbingin önünü kesmelidir.
DİY Hukuk Danışmanlık Arabuluculuk
Av.Arb. Didar İNCİ YILDIRIM
